От беседы с рекрутером у вас осталось чувство, что из вас вынули всю душу и забыли вернуть обратно? Значит, вы прошли через стрессовое интервью! Но насколько целесообразны и этичны подобные методы? И что о них думают сами специалисты по подбору персонала? Кандидат – «по определению» нижестоящий или все-таки партнер?

Признаюсь честно: поводом для написания этого материала послужила статья журналиста весьма уважаемого британского издания, прямо-таки пестрящая ужасами интервью в российских компаниях и кадровых агентствах. Если судить по этой публикации, рекрутеры непрерывно орут на кандидатов, поливают их водой и предлагают перекрасить волосы в соответствии с пристрастиями генерального. Может быть, я на редкость удачлива, но мне в своей жизни не приходилось сталкиваться с подобным обращением на собеседованиях. Поговорив с друзьями и коллегами, я также не услышала «достойных» примеров. Так что для меня все, что описано в вышеуказанной статье, звучит где-то на том же уровне, что и классическое «А еще в России медведи по улицам ходят…».

Тем не менее, сама тема показалась весьма привлекательной для того, чтобы побеседовать с экспертами – консультантами рекрутинговых компаний и HR-профессионалами – и выслушать их мнение относительно целесообразности, эффективности и этичности использования стрессовых методов интервью с кандидатами.

Агрессии – отказать!

Начнем с того, что от агрессии, нарочитой грубости и интимных вопросов как методов проведения интервью с кандидатами, отреклись все без исключения эксперты в области подбора персонала, с которыми нам удалось пообщаться. Подобные приемы расцениваются ими как неуважение к соискателям и некомпетентность рекрутеров.

«Агрессия на собеседовании – это, прежде всего, неуважение к человеку и к себе, – говорит Наталья Мирская, менеджер рекрутинговой компании Antal.- У кандидата останется неприятный осадок, и вряд ли он захочет связываться с этой компанией. Вообще, я не совсем понимаю, кого ищут с помощью стрессовых интервью: тихих, молчаливых и терпеливых?». По словам Веры Елисеевой, директора управления по работе с персоналом Вимм-Билль-Данн, человека имеет смысл вгонять в стресс, только если он осознанно и добровольно хочет что-то кардинально изменить в своей жизни, однако интервью при приеме на работу – не тот случай: «То, что человек ищет работу, стрессогенно уже само по себе, и дополнительное напряжение ему точно не пойдет на пользу. Если же это кандидат, в котором в первую очередь заинтересован работодатель, это тем более не тот формат взаимоотношений, при котором целесообразно проводить стрессовые беседы».

Выявить какую-либо зависимость применений стрессовых методик от индустрии нам не удалось, однако Татьяна Яковлева, директор по персоналу компании Avaya, твердо убеждена, что в ее сегменте рынка, то есть в IT-индустрии, методы стрессового интервью вообще не практикуются: «В моем сегменте это совершенно неуместно. Возможно, это оправдано только в том случае, если речь идет о действительно очень стрессовой работе, например, работе авиадиспетчера». Близок к IT оказался и телеком: по словам Светланы Ермолиной, руководителя службы по подбору и удержанию персонала компании «Вымпелком», в своих профессиональных кругах ей не приходилось слышать о применении стрессовых методов на интервью почти десять лет.

По мнению Светланы Красовой, консультанта компании Cornerstone (Penny Lane Consulting), методы стрессового интервью себя не оправдывают ни в каких случаях и могут быть расценены как проявление непрофессионализма рекрутера: «Человек сам знает, устойчив он к стрессам или нет. Если вам необходимо это узнать, просто спросите его. В конце концов, можно попросить кандидата представить какую-то гипотетическую ситуацию и предложить варианты своего поведения. Я считаю, что профессионал должен быть способен оценить потенциал человека, не подвергая его унижениям и бестактным вопросам». С такой точкой зрения согласна и Вера Елисеева, которая полагает, что если позиция предполагает стрессовые ситуации, то имеет смысл просто сказать об этом кандидату, и человек, не готовый к этому, откажется сам: «Если честно рассказать о том, что ждет соискателя на предполагаемом месте работы, он будет иметь возможность принять осознанное решение о том, надо ему это или нет. А искусственно его провоцировать – бессмысленно, потому что человек может быть стрессоустойчив, но при этом совсем не гореть желанием работать в атмосфере постоянного стресса».

Лимит на стресс

Впрочем, под стрессовым интервью подразумевают и менее радикальные приемы, чем швыряние предметов в кандидата или вопросы о его сексуальных пристрастиях. Большинство специалистов по побору персонала не отрицают использования в случае необходимости некоторых специфичных методов проведения собеседования. В основном, они сводятся к нестандартным или неожиданным вопросам и необычным форматам интервью.

«Иногда нужно поставить человека в ситуацию, в которой ему будет не очень комфортно, - рассказывает Павел Плаксин, директор департамента Management Selection компании Ward Howell International .- Это можно сделать с помощью определенной последовательности вопросов, задаваемых в определенном темпе. Таким образом, проверяется, насколько человек способен контролировать себя и свой эмоциональный фон. Полагаю, что в напряженном для кандидата ритме имеет смысл проводить только часть интервью, но никак не держать в подобном тоне всю беседу. В любом случае, надо понимать, зачем ты используешь методы давления и чего хочешь добиться в результате».

«Говоря о стрессовых интервью, я, прежде всего, имею в виду любое нарушение сценария, - говорит Елизавета Горелова, руководитель департамента «Рекрутмент в сфере консалтинга» Агентства Контакт, - поскольку у кандидатов часто есть сложившийся стереотип того, как проходит собеседование и какие вопросы им задаются. Поэтому специально я не создаю стрессовые ситуации, но иногда полезно задать кандидату несколько провокационных вопросов, и в норме реакция на них должна быть конструктивной. Естественно, все мои вопросы имеют прямое отношение к профессиональной деятельности кандидата и не выходят за рамки человеческой этики».

Вообще, вопросы, которые можно отнести к категории провокационных, нередко задаются не с целью вызвать у кандидата ту или иную реакцию, а чтобы получить на них более или менее содержательные ответы. «Иногда я задаю сложные вопросы, но не для того, чтобы ввести человека в состояние стресса, а потому что мне нужны на них ответы, - говорит Вера Елисеева. – Например, когда из резюме ясно видно, что человек резко сменил профессию или индустрию или вообще часто менял места работы. На вопрос о причинах таких перемен человеку бывает непросто ответить, но не потому что это стрессовый вопрос сам по себе, а потому что, возможно, у него была стрессовая ситуация в прошлом».

По словам Натальи Мирской, стрессовые методы она использует только на интуитивном уровне – например, когда кандидата необходимо слегка «встряхнуть» или немного «осадить»: «Иногда кандидат считает, что он, например, великий руководитель, и больше ни о чем не хочет ни говорить, ни слышать. Я нисколько не сомневаюсь в этом, но поскольку в данный момент мы совместно выстраиваем процесс его самоопределения, он все-таки должен прислушаться и к моим рекомендациям, потому что в этой области профессионал – я».

«Стрессовое интервью может быть полезным с той точки зрения, что оно позволяет увидеть человека с другой стороны, потому что мы все уже научились проходить собеседования и давать социально востребованные ответы, – таково мнение Елены Канатчиковой, директора по персоналу блока «разведка и добыча» ТНК-ВР. - Но основываться на полученной информации для принятия решений вряд ли целесообразно – как правило, это не дает прогноза на реальные ситуации, в которые предстоит попасть человеку. Сама я использую методы стрессового интервью крайне редко – только если я точно знаю, что в компании авторитарный руководитель или очень жесткие требования, а в остальных случаях я считаю, что разговор «по душам» намного эффективнее, чем «свет в глаза».

Что касается некомфортных для кандидатов форматов интервью, то к ним можно отнести защиту кейсов перед комиссией, в которую входят генеральный директор и еще несколько топ-менеджеров (особенно распространено в консалтинговых компаниях). Елизавета Горелова вспоминает, что один из ее кандидатов даже ушел, не дождавшись своей очереди, после того, как услышал, какие вопросы задают по итогам презентации предыдущему докладчику. Еще один «стрессовый» формат собеседования – так называемое панельное интервью, когда кандидата интервьюируют сразу несколько человек. Это делается в основном для «горящих» позиций, чтобы сократить время. Однако, по словам специалистов, этот формат используется ими неохотно, и поэтапное интервью все-таки является более предпочтительным.

Для разных людей источниками стресса могут стать совершенно непредсказуемые вещи. Поэтому нередко консультанты и менеджеры по персоналу оказывают на кандидатов стрессовое влияние без явного на то намерения. Для кого-то вполне мирный вопрос о разрешение конфликтных ситуаций не вызовет никакой негативной реакции, а кто-то посчитает, что его безо всякого повода подозревают в конфликтности и неумении работать в команде. Один кандидат с удовольствием расскажет про жену и детей, а другой тут же обвинит рекрутера во вмешательстве в личную жизнь. «Иногда так бывает, когда компания ищет менеджеров по продажам, - приводит пример Елизавета Горелова.- Приходит кандидат и рассказывает о своих предыдущих проектах, своих клиентах и т.п. А его просят прямо сейчас попробовать продать продукт или услугу компании, чтобы понять, насколько этот человек вообще был готов к интервью. Для некоторых это настоящий стресс, а другие реагируют совершенно нормально, начинают думать и что-то предлагать».

Кроме того, иногда консультант или HR может оказать давление на кандидата в ситуации, когда тот уже со своей стороны приходит на интервью с агрессивным настроем или просто не знает, как вести себя с рекрутером, и поэтому бессознательно уходит от конструктивного разговора. «В ситуации неадекватного поведения кандидата его надо поставить в определенные бизнес-рамки, - говорит Павел Плаксин, - для чего можно, например, усилить давление и ужесточить тон интервью, чтобы вернуть человека в русло нормального бизнес-общения».

Подводные камни, или Четыре не слишком благородные истины

1. Вывод из стресса. Основные проблемы использования приемов стрессового интервью упираются в один и тот же вопрос – уровень профессионализма интервьюера. С одной стороны, любой стресс – тяжелое испытание для человека, и подвергать ему лишний раз просто из спортивного интереса граничит с признанием в собственной некомпетентности. Но, что особенно важно, даже если рекрутер точно знает, зачем он применяет агрессию или задает неудобные вопросы, его следующая задача – вывести кандидата из стрессового состояния, успокоить и вернуть в русло конструктивного диалога. Но для этого консультанты по подбору персонала и HR’ы должны обладать достаточно высоким уровнем психологической подготовки и быть уверенными в том, что, погружая кандидата в стресс, они точно знают, как не навредить его психике. «Вы ставите человека в ситуацию, из которой он потом чисто с психологической точки зрения может долго «не выплыть на поверхность», в то время как вы обязаны выпустить его с интервью абсолютно «здоровым», - говорит Татьяна Яковлева. - И если вы на 100% не владеете психологическими приемами вывода из стресса, то этого нельзя делать ни в коем случае в силу этических причин. Консультант или менеджер по персоналу имеет право на применение стрессовых методик только в том случае, если он абсолютно уверен, что не навредит кандидату».

2. Интервью не должно превращаться в «разборку». У медали, как всегда, есть и оборотная сторона. В данном случае этой стороной выступает реакция кандидатов. Вполне возможно, что, почувствовав себя оскорбленным, да еще, например, «девочкой» в два раза моложе себя, он может выйти из себя, начать кричать на интервьюера, угрожать, обвинять его в некомпетентности. И здесь нередко недостаточный профессионализм рекрутера выражается в неспособности вернуть кандидата на путь нормального разговора и закончить интервью так, чтобы у кандидата не осталось от него впечатления, как от кухонной склоки. К сожалению, такими навыками могут похвастаться далеко не все консультанты и HR’ы. «Необходимо держать удар и не поддаваться на реакцию кандидата, - отмечает Елена Канатчикова. - Нельзя допустить, чтобы стрессовое интервью превратилось в выяснение отношений, но рекрутеры и менеджеры по персоналу часто сами оказываются не способными правильно отреагировать на агрессию со стороны своих кандидатов».

3. «Сейчас не время ставить себя выше кандидатов». А о репутации компании, вы, собственно, подумали? Какие выводы сделает для себя человек, выйдя со стрессового интервью? И что он расскажет об этой компании как работодателе в своих профессиональных кругах? Скорее всего, ничего хорошего. «Обиженный кандидат вынесет только резко негативное отношение к компании, где его встретили подобным образом, - подчеркивает Светлана Красова. – Поэтому стрессовое интервью чревато тем, что понравившийся вам кандидат просто не захочет у вас работать. У него останется впечатление, что он будет каждый день погружен в стресс. Это серьезный удар по репутации компании».

Да и вообще, в условиях, когда баталии в «войне за таланты» непрерывно набирают обороты, ни одна компания уже не может себе позволить легко отказываться от достойных кандидатов. «Применять подобные методы – значит показать, что работодатель ставит себя выше соискателя, - отмечает Светлана Ермолина, - но времена, когда это было возможно, на мой взгляд, канули в Лету. Поэтому отношения, которые сегодня необходимо выстаивать с кандидатами, должны быть основаны на уважении и доверии, компания и кандидат должны выступать партнерами».

4. «А еще я пожалуюсь вашему начальнику!». Наконец, применение стрессовых методов может ударить и по самим интервьюерам – в том случае, если кандидат, особенно претендующий на высокую позицию, пожалуется на нерадушный прием руководителю компании. И вполне вероятно, что генеральный директор скорее примет сторону другого топ-менеджера и, не вдаваясь в психологические тонкости, расценит поведение HR’а как непрофессионализм или просто хамство. «Это очень скользкий момент, - говорит Елена Канатчикова, - потому что если кандидат тебе все-таки нравится, и ты рекомендуешь его руководителю высокого ранга, он может уже со своей точки зрения рассказать топ-менеджеру про то, как с ним обращался HR. Кандидат может пожаловаться, что на него только давили, а, например, о компании ничего толком не рассказали. И вряд ли такой отзыв о специалисте по подбору персонала понравится руководителю компании…».

* * *

А что же делать кандидату, который все-таки попал на стрессовое интервью? Специалисты утверждают, что в любом случае конструктивная реакция будет лучше, чем ответная агрессия или замыкание в себе. Поэтому полезно еще до начала интервью вспомнить свои слабые места и заранее подготовиться к возможным некомфортным для себя вопросам. Однако если вы, как соискатель, столкнулись с настоящим хамством и чувствуете, что рекрутер дошел до оскорблений вашего человеческого достоинства, сами же консультанты допускают, что вы вправе подать в суд на компанию или конкретного человека.

Впрочем, согласитесь, зачем превращать процесс построения карьеры с одной стороны, и формирования эффективных команд – с другой, в склоки и судебные разбирательства? А стресса в нашей жизни, я уверена, всем хватает. Так воспользуемся же «бритвой Оккама» и не будем преумножать сущности без необходимости…